L’Effetto Ikea è un fenomeno ampiamente studiato, è stata addirittura eseguita una ricerca, portata avanti dagli studenti dell’Harvard Business School (Michael Norton, Daniel Mochon e Dan Ariely) riguardo l’effetto del nostro lavoro sul gradimento degli oggetti.

COS’È?

Si manifesta quando una persona deve compiere personalmente alcune azioni per ottenere l’oggetto che desidera (da qui la definizione di questo meccanismo, che si rifà appunto al “sistema Ikea”: vendita di kit da assemblare da parte dell’acquirente). L’esecuzione in prima persona di queste azioni  genera:

• una sensazione di appagamento perché si intervenire attivamente nel processo di creazione
• una vision degli sforzi che si stanno facendo e che si faranno per arrivare al completamento dell’opera (raggiungimento dell’obiettivo)
• una relazione emotiva che non si esaurisce con la transazione monetaria (acquisto)

È un metodo utilizzato per vendere molti prodotti: dalle torte prefatte ai vari kit di montaggio che potete trovare in edicola o come, per esempio, i kit della Lego che vende mattoncini e progetto e lascia alla persona il divertimento di creare l’oggetto.

Chiunque producendo qualcosa prova soddisfazione: l’atto creativo, il fatto di constatare di aver creato qualcosa ci conferma di poter avere effetto sulla realtà.

L’EFFETTO IKEA IN AMBITO AZIENDALE

Spostiamo ora questo concetto in azienda: l’impegno che i dipendenti mettono in campo non è frutto solamente di considerazioni economiche. Dare la possibilità ai propri collaboratori di partecipare attivamente ai processi che li vedono impegnati in prima persona e ai risultati che ne sono una diretta conseguenza, ha un forte impatto su performance e responsabilità.

COME SI ATTIVA QUESTO MECCANISMO?

Ci sono alcune regole di ingaggio che fanno si che l’effetto Ikea si attivi:

1. Condividere la Mission. I collaboratori devono essere informati sul dove sta andando l’azienda e che tipo di obiettivi ha per il futuro
2. Coinvolgere. Collaboratori coinvolti nei processi decisionali si sentiranno parte attiva, quindi più responsabilizzati
3. Causa e non effetto. Collaboratori coinvolti e responsabili non cercheranno alibi (“non ho tempo!”, “con lui non riesco a lavorare!”, etc.etc.) perchè si sentiranno causa e non effetto. Questo farà si che eventuali cambiamenti vengano accettati di buon grado

EFFETTI “COLLATERALI”

Avere collaboratori che possono partecipare e condividere, che si sentono liberi di poter proporre, che si sentono coinvolti nei processi decisionali ha un impatto enorme sul decision making e sul problem solving e, cosa da non sottovalutare, genera un’emozione fondamentale in campo lavorativo: il divertimento!