Cambiamento

La resistenza al cambiamento è un fenomeno molto diffuso, soprattutto in ambito lavorativo e aziendale. Le persone sono resistenti al cambiamento perchè tutto ciò che è nuovo e che non conosciamo ci spaventa. Insomma, diciamolo chiaramente: il cambiamento è faticoso.

COME CAMBIARE

In questo articolo abbiamo visto come sia possibile gestire in maniera efficace il cambiamento. Il fattore umano è determinante per le sorti delle azioni che un’azienda ha deciso di intraprendere per introdurre un cambiamento.

LE RAGIONI PER CUI LE PERSONE SONO RESISTENTI AI CAMBIAMENTI

Nonostante un’azienda possa prendere tutte le precauzioni del caso prima di introdurre un cambiamento, la resistenza delle persone può restare elevata. Come combattere questo fenomeno?

Innanzitutto iniziamo col dire che secondo la teoria di Kotter e Schlesinger esistono quattro ragioni per cui le persone si dimostrano resistenti al cambiamento:

  • Interesse personale: alcune persone si interessano più alle implicazioni personali che un cambiamento può portare piuttosto che ai benefici dell’azienda
  • Incomprensione: problemi legati alla comunicazione
  • Bassa tolleranza al cambiamento: alcune persone sono molto sensibili al fattore stabilità in ambito lavorativo
  • Valutazioni differenti della situazione: alcuni collaboratori possono non essere d’accordo con la direzione sui motivi che portano a scegliere un determinato cambiamento

SEI METODI PER SUPERARE LE RESISTENZE AL CAMBIAMENTO

Una volta individuate le cause delle resistenze al cambiamento, ecco che Kotter e Schlesinger hanno precisato i seguenti metodi per trattare la resistenza al cambiamento:

1. Formazione e Comunicazione.

Dove c’ è una mancanza di informazioni o ci sono informazioni ed analisi inesatte. Uno dei modi migliori per superare la resistenza al cambiamento è: informare ed istruire le persone sullo sforzo del cambiamento in anticipo. La precedente formazione e comunicazione aiuta i collaboratori a vedere la logica nello sforzo del cambiamento. Ciò riduce voci non fondate ed errate riguardo agli effetti del cambiamento nell’organizzazione.

2. Partecipazione e Coinvolgimento.

Quando chi pensa ad un cambiamento non ha tutte le informazioni necessarie per progettare il cambiamento, gli “altri” hanno un considerevole potere di resistere. Quando i collaboratori sono invece coinvolti nello sforzo del cambiamento, avranno più voglia di cambiare piuttosto che di resistere. Questo metodo probabilmente farà diminuire la resistenza di quelli che semplicemente accettano il cambiamento.

3. Facilitazione e Supporto.

Essendo di appoggio ai collaboratori durante “periodi difficili”, i manager possono prevenire delle potenziali resistenze. Il supporto manageriale aiuta i collaboratori ad affrontare il loro timore e l’ansia durante il periodo di transizione. La resistenza al cambiamento è probabilmente dovuta alla percezione che ci sarà un effetto negativo provocato dal cambiamento nell’organizzazione.

4. Trattativa ed Accordo.

I manager possono combattere la resistenza offrendo incentivi ai collaboratori per non resistere al cambiamento. In questo modo si possono sbloccare quelle persone che vedono come pericolosi a livello personale alcuni elementi del cambiamento. O, allo stesso modo, alle persone che resistono al cambiamento possono essere offerti incentivi a lasciare l’azienda attraverso buy-out o pensioni per evitare l’esperienza del cambiamento.

5. Manipolazione e Cooperazione.

Quando le altre strategie non funzionano o sono troppo costose, Kotter e Schlesinger suggeriscono che una tecnica efficace sia quella di cooperare con le persone che stanno resistendo al cambiamento. La cooperazione consiste nell’introduzione di una persona nel gruppo di pianificazione della gestione del cambiamento (più per apparenza che per un contributo sostanziale). Questa persona diventa il “leader” delle persone che resistono al cambiamento e sarà lui stesso a convincere gli scettici a partecipare allo sforzo del cambiamento. (se questi “leader” ritengono di essere stati ingannanti è molto probabile che facciano maggiore resistenza di quanto ne avrebbero mai fatta prima di essere stati inclusi nel gruppo di pianificazione del cambiamento).

6. Coercizione Esplicita ed Implicita.

Quando la velocità è essenziale, soluzione da usare soltanto come ultima spiaggia. I manager possono forzare esplicitamente o implicitamente i collaboratori ad accettare il cambiamento. Eliminare la resistenza al cambiamento in questo modo può condurre a perdite del lavoro, trasferimenti, mancate promozioni e altri effetti non propriamente desiderati.

Pianificare un progetto per l’introduzione di un cambiamento sostanziale in azienda è spesso l’unica via percorribile. Come abbiamo visto, il cambiamento presenta ostacoli e difficoltà ma è un obiettivo raggiungibile. Non sai come affrontare un cambiamento che ritieni essere inevitabile per la tua azienda? Nessun problema! Contattaci per prenotare la tua consulenza gratuita con i nostri consulenti, potrai così scoprire che anche TU puoi raggiungere il successo che desideri!

 

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